採用コンサルティングは、企業にもっとも必要な人材を確保するために、採用についての提案を行うサービスです。本記事では、採用コンサルティングの業務の内容をはじめ、採用代行との違いやサービス利用時のポイントまで詳しく紹介します。

 

採用コンサルティングとは？

採用コンサルティングは、プロの視点から採用活動の改善を提案し、より良い人材の獲得に貢献してくれるサービスです。

企業にとって人材は重要な資源です。労働人口の減少により、企業側の人材確保が困難になりました。また、採用したい人物像や企業の経営方針を踏まえ、最新の採用手法を取り入れなければ、他社との差別化を図れないでしょう。

採用コンサルティングの一般的な業務の流れを紹介します。

1. 戦略立案
2. 採用のプロセス設計
3. 求職者母集団の検討・形成
4. 会社説明会などのイベント企画・実施
5. 採用事務サポート
6. 内定者のフォロー
7. 活動内容の報告・フィードバック

このように、企業採用を成功に導くため、サポートしてくれるサービスが採用コンサルティングなのです。

 

採用コンサルティングと採用代行の違い

採用コンサルティングと採用代行は、明確に分けられていない場合が多いです。

一般的に、採用コンサルティングは、採用のプロである採用コンサルタントがノウハウに基づいて、企業の採用に提案・アドバイスを行う業務を指します。一方、採用代行は、通常企業の採用担当者が行う採用業務を代理で引き受けるサービスです。

採用コンサルティングが採用代行を兼ねたり、並行して業務を行ったりする場合もあります。

 

採用コンサルティングを利用するメリット

採用コンサルティングを利用したときの具体的なメリットを3つ紹介します。

● プロの客観的な視点から採用ができる
● 人事・採用担当者の負担を軽減できる
● 社内の採用フローの見直しができる

ひとつずつ具体的にみていきましょう。

プロの客観的な視点から採用ができる

採用コンサルティングは、さまざまな企業の採用活動を通して、ノウハウを蓄積しています。そのため、企業内の採用担当者とは異なる視点で、プロのノウハウを活かしつつ採用活動を進められるのです。

また、採用のプロである採用コンサルタントに依頼すれば、最新のトレンドを取り入れた採用活動ができます。SNSの活用やAI技術を取り入れたマッチングなど、長期的に利用できる採用プロセスを構築してもらえます。

人事・採用担当者の負担を軽減できる

採用担当者の業務は、コアなものから雑務まで幅広く、量も膨大です。中小企業では、採用担当者がほかの業務を兼務している場合もあり、採用に十分な時間を割けないおそれもあります。

採用コンサルティングを利用すれば、採用担当者の業務を大幅に減らせます。コアな部分以外を代行してもらえば、より社内の採用フローの改善などに注力できるでしょう。また、プロの採用コンサルタントと密に連携するため、採用担当者の採用スキルの向上も見込めます。

社内の採用フローの見直しができる

採用コンサルティングを利用すると、社内では気付けなかった採用フローの問題点や課題を教えてもらえます。不要な部分は削り、最適かつ最新の採用フローを構築すれば、効率良く優秀な人材を確保できるでしょう。

また、内定者の適切なフォローや人材育成計画まで担当してくれる採用コンサルタントもいます。生産性の向上や離職率の低下も期待できるでしょう。

 

採用コンサルティングを利用するデメリット

続いて、採用コンサルティングを利用するデメリットを2つ紹介します。

● コストがかかる
● 応募者や内定者とのコミュニケーションの機会が少なくなる

ひとつずつ詳しくみていきましょう。

コストがかかる

当然ですが、採用コンサルティングを利用すると、その分費用がかかります。会社や工程ごとに料金形態が異なるため、依頼前に必ず見積もりをとりましょう。

後ほど紹介する採用コンサルティングを選ぶときのポイントをふまえ、自社に合ったサービスを提供している会社を選びましょう。依頼する範囲が広ければ広いほど、コストがかさむため、任せる業務を洗い出しておくのも重要です。

応募者や内定者とのコミュニケーションの機会が少なくなる

採用コンサルティングに採用業務のすべてを丸投げしてしまうと、応募者や内定者との接触機会が少なくなります。採用コンサルティングはあくまで窓口。最終的な採用決定や内定者のフォローは、自社で行わなければなりません。

また、企業の採用担当者とコミュニケーションがとれないと、求職者から不信感を抱かれかねません。企業自体が優秀な人材の採用に積極的だと示す姿勢が大切です。

 

採用コンサルティングを選ぶときのポイント

自社に合った人材を採用するためには、採用コンサルティングの選択も重要です。採用コンサルティングを選ぶときのポイントを3つ紹介します。

● 事例
● 業種・領域
● 採用コンサルタントの年齢

ひとつずつ詳しく解説します。

事例

採用コンサルティングは、さまざまな企業での採用活動を通してノウハウを蓄積します。そのため、経験豊富、つまり事例の多い会社を選ぶとよいでしょう。

事例の件数だけでなく、どのような企業の採用活動をどのようにサポートしたのかを具体的に公開している会社だと安心です。過去の事例を自社に置き換えて検討し、再現性があるかもチェックしましょう。

業種・領域

採用コンサルティングによって、得意とする業種・領域は異なります。いくら採用のプロとはいえ、不得意な業種・領域での採用活動で成果を上げるのは困難です。内定辞退や総記離職を引き起こすおそれもあります。

このようなミスマッチを起こさないためにも、過去の実績の中に、同業他社での成功事例があるかを確認してから依頼しましょう。

採用コンサルタントの年齢

採用コンサルタントの年齢を、採用したいターゲットの層に合わせると、より良い採用活動を進められます。採用コンサルタントがターゲット層の立場や気持ちを理解しやすく、戦略を立てやすくなるためです。

採用コンサルタントとターゲット層の年齢がかけ離れてしまうと、ミスマッチを起こす可能性が格段に上がります。新卒採用の場合は20代、中途採用の場合は30～40代の採用コンサルタントに担当してもらうのがベストでしょう。

 

採用コンサルティングを利用するときの注意点

最後に、採用コンサルティングを利用するときの注意点を2つ紹介します。

● 採用コンサルタントに任せきりにしない
● 人事・採用担当者の採用も検討する

ひとつずつ詳しく紹介します。

採用コンサルタントに任せきりにしない

採用コンサルティングは、あくまで採用の窓口でしかありません。最終的な採用の決定権は、自社にあることを忘れないようにしましょう。

採用コンサルタントに丸投げしてしまうと、求職者から見た企業のイメージが悪くなるおそれもあります。不信感を抱かせるだけでなく、内定辞退や早期離職につながる可能性もあるため、積極的にコミュニケーションの場を設けるなどの工夫が必要です。

人事・採用担当者の採用も検討する

一時的に大量の人材が必要になった場合や、採用フローを見直したい場合などは、採用コンサルティングを利用する方がコストパフォーマンスが高いでしょう。しかし、常に採用活動をしている場合や、毎年一定数以上の採用が必要な場合は、人事・採用担当者の採用を検討した方が良いかもしれません。

採用コンサルティングに自社の採用フローを見直してもらったうえで、引き続き利用するか、新たに人事・採用担当者を採用するかを決めるのもおすすめです。

 

【まとめ】採用の悩みは採用コンサルティングに相談しよう

採用コンサルティングは、プロの視点から採用活動のサポートをしてくれるサービスです。

株式会社デイリー・インフォメーション中部は、「企業分析」「市場分析」「媒体特徴の把握」を通して、求職者へ効果的な訴求を行っています。企画・制作・ライティングの専任スタッフがいるため、ワンストップで採用活動をサポートできます。

採用活動でお悩みなら、ぜひ一度お気軽にお問い合わせください。